Active Sourcing – Personaler werden aktiv

Leergefegte Arbeitsmärkte und Fachkräftemangel zwingen Personaler heute, neue Wege zu gehen. Denn auch Kandidaten stellen heute höhere Anforderungen an Unternehmen als noch vor ein paar Jahren. Sie möchten mehr über das Unternehmen wissen, über die Werte und Kultur. Ein Ausweg aus dieser Ratlosigkeit? Social Media! Social Recruiting beschreibt dabei die Personalbeschaffung via sozialer Netzwerke. Denn klar ist, dass die bevorzugten Kanäle junger Menschen Facebook und Instagram sind. Monster hat dafür kürzlich zum Beispiel mit den „Social Brand Campaigns“ ein neues Kampagnenformat eingeführt. Dabei wird die Kampagne über Facebook und Instagram gespielt und verlinkt auf ein bei Monster hinterlegtes Employer Branding Profil oder einer Karriereseite des Unternehmens. Ein solches Format, aber auch soziale Netzwerke und Lebenslaufdatenbanken in den Online Jobbörsen gehören zu den Werkzeugen des Active Sourcing.

Active Sourcing – Definition

Bei der aktiven Akquise werden potentielle Mitarbeiter anhand ihrer Profile eingeschätzt. Wenn ihre Erfahrungen und Fähigkeiten zu einem bestimmten Unternehmen oder zu einer bestimmten Position passt, nimmt der Personaler oder Active Sourcer aktiv Kontakt auf. Für Personaler scheint es sich jedoch trotzdem zu lohnen, denn die Akzeptanz steigt. 2012 beurteilten noch 50 Prozent der Unternehmen Social Media Anwendungen als hilfreich bei der Rekrutierung, bei der Befragung „Recruiting Trends 2014“ waren es bereits 64,8 Prozent.

Active Sourcing – Maßnahmen

Die Aufgabe des Active Sourcers ist es, die möglichen Mitarbeiter zu finden und zu kontaktieren, um möglichst schnell offene Stellen mit passenden Kandidaten zu besetzen. Ein Kandidaten-Pool, mit geeigneten potentiellen Mitarbeitern hat für Unternehmen den Vorteil, dass sie, sollte eine Stelle frei werden, bereits eine Gruppe möglicher Kandidaten haben, die in einer Vorauswahl geprüft wurden. Ein Teil dieser Vorauswahl ist das sogenannte Talent Relationship Management (TRM). In diesem Fall spricht man von externem Talent Relationship Management. Die Konzentration liegt darauf, neue Kontakte zu knüpfen und mögliche Kandidaten über verschiedene Kontaktpunkte ans Unternehmen zu binden. Jede Art von Kontakt ist hierbei durch eine persönliche Gestaltung geprägt. Dadurch möchte sich das Unternehmen als optimaler Arbeitgeber positionieren. Im Gegensatz dazu steht das interne TRM, das sich an Mitarbeiter richtet, die sich bereits im Unternehmen befinden.

Die 3 Phasen des Talent Relationship Managements

In der ersten Phase des TRM werden die möglichen Kandidaten identifiziert. Dabei hat jeder Kontaktpunkt des Unternehmens das Potential, neue Talente zu erfassen. Das bedeutet zum Beispiel, dass ein Bewerber, für den es im Moment keine passende Stelle gibt, der jedoch generell zum Unternehmen passt und interessiert wäre, in den Talent Pool aufgenommen werden kann. Eine weitere Möglichkeit wäre es, eine Funktion auf der Firmenhomepage einzubauen, über die Interessenten sich registrieren können. Daneben gibt es noch die sozialen Netzwerke, wie Xing, LinkedIn und Facebook sowie Methoden des klassischen Personalmarketings, wie Hochschul- und Karrieremessen.

In der zweiten Phase geht es vor allem um die Bindung der potentiellen Kandidaten, indem die gesammelten Kontakte gepflegt und aufrechterhalten werden. Ziel ist, den Kandidaten Wertschätzung und Vertrauen entgegenzubringen und das Unternehmen positiv zu positionieren. Ein persönlicher Ansprechpartner für alle Kontakte ist dabei eine beliebte Methode. Eine gut gepflegte Datenbank gibt darüber hinaus die Chance, die Entwicklung, Qualifikationen und Interessen der Kandidaten im Blick zu behalten und sie besser kennenzulernen. Hier empfiehlt sich eine automatische Synchronisation der Basisinformationen der Datenbank mit den Profilen auf Karrierenetzwerken wie XING oder LinkedIn, um die Aktualität der Daten zu gewährleisten. Diese Phase ist eine Art Kennenlernphase für beide Parteien und bietet bei positivem Verlauf viel Potential für eine etwaige erfolgreiche Zusammenarbeit.

In der Besetzungsphase, der dritten und letzten Phase im Talent Relationship Management,  geht es darum, Talente tatsächlich für das Unternehmen und die Besetzung einer offenen Stelle zu gewinnen. Dabei sollte beachtet werden, dass der Weg zur Bewerbung möglichst bequem und intuitiv sein sollte, um den Aufwand für die Kandidaten so gering wie möglich zu halten, bspw. in Form von Mobile Recruiting.

Externes Talent Relationship Management kann sich aber auch darauf konzentrieren, mit ehemaligen Mitarbeitern in Kontakt zu bleiben. Aufgrund des heute häufigeren Stellenwechsels ist es keine Seltenheit mehr, dass ein Mitarbeiter das Unternehmen verlässt und zu einem späteren Zeitpunkt zurückkehrt. Für ehemalige Mitarbeiter, die erneut eingestellt werden, sind darüber hinaus weniger On-Boarding Maßnahmen notwendig, sodass das Unternehmen Geld und Zeit sparen kann.

Auch Google möchte nun im Stellenanzeigenmarkt einsteigen. Es arbeitet aktuell an einem eigenen Job-Portal: Google Hire. Über dieses Tool sollen Unternehmen bald Stellenanzeigen veröffentlichen und Bewerbungen managen können. Noch ist eine Anmeldung für die Plattform nicht möglich, einzelne Unternehmen sollen aber schon testen. Auch über die Features, mit denen sie LinkedIn und Co. angreifen wollen, ist noch nichts bekannt. So bleibt abzuwarten, wie Google Hire den Recruiting Prozess beeinflussen wird.